FORFAIT JOUR : L’INDISPENSABLE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La convention de forfait jour à l’année permet d’échapper au décompte du temps de travail en heures pour le compter en jours de travail sur une année.

Cependant, la mise en place d’une convention de forfait jours est strictement encadrée et ne permet pas de rendre à un salarié taillable et corvéable à merci.

Ainsi, les accords collectifs encadrant le recours à ce type de forfait doivent organiser un suivi régulier de la charge de travail afin de prévenir les risques liés à l’excès de travail pour des salariés qui ne sont pas soumis à la durée légale et aux durées maximales de travail.

La Cour de Cassation, comme elle l’a rappelé dans un arrêt du 6 novembre 2019, conditionne la validité d’une convention de forfait en jours à l’existence de dispositions conventionnelles de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assure une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé et donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Le forfait conclu sur la base d’un accord collectif ne comportant pas de telles garanties est nul et permet au salarié de demander le paiement d’heures supplémentaires en vertu du droit commun de la durée du travail.

Les juges considèrent également que l’organisation d’un simple entretien annuel prévu par l’accord de branche n’était pas suffisant pour réaliser le suivi de la charge de travail, de même que l’existence d’un relevé des journées travaillées ne constituait pas une garantie suffisante.

Les éléments recueillis sur la charge de travail du salarié doivent permettent à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Si vous estimez être dans ce cas, n’hésitez pas à prendre conseil auprès de mon Cabinet.

 

BAREME MACRON ET CONSEIL DE PRUD’HOMMES

L’ordonnance du 22 septembre 2017, dite ordonnance MACRON, a institué un barème alloué aux salariés abusivement licenciés encadré par des montants minimaux et maximaux variant en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise, entre 1 et 20 mois de salaire brut.

Depuis l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, de nombreux arguments ont été soulevés pour s’opposer au plafonnement des indemnités et notamment, la contravention de cette disposition aux engagements internationaux pris par la France.

C’est ainsi que plusieurs Conseils de Prud’hommes dont le Conseil de Prud’hommes d’Amiens ont écarté l’application de ce barème.

Par deux avis en date du 17 juillet 2019, la Cour de Cassation saisie pour avis par les Conseils de Prud’hommes de Louviers et de Toulouse ont estimé que le barème issu des ordonnances MACRON était conforme aux normes internationales.

La Cour d’Appel de Paris le 30 octobre 2019 s’est rangée à l’avis de la Cour de Cassation en estimant que « la mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire au texte visé ».

Il n’empêche que règne un grand sentiment de cacophonie.

En effet, au niveau des Cours d’Appel, déjà le 25 septembre 2019, la Cour d’Appel de Reims avait rendu un arrêt plus nuancé en relevant que si certes le barème prud’homal était conforme aux conventions internationales signées par la France, il pouvait néanmoins être écarté si le Juge constatait à la demande du salarié, une atteinte disproportionnée à sa situation personnelle à l’échelon prud’homal.

Lla résistance se poursuit.

Certains conseils, en effet, continuent d’invoquer la contrariété aux normes internationales de ce barème pour en écarter l’application.

Si vous êtes dans ce cas, n’hésitez pas à prendre contact auprès de mon Cabinet.

 

Loi Macron

Les principales mesures des ordonnances dites « Macron » en droit du travail

Le 22 septembre 2017, les ordonnances portant réforme du Code du travail ont été adoptées en Conseil des Ministres.

Ces mesures s’inscrivent dans la suite de la loi Travail du 08 août 2016.

Ces nouvelles règles modifient en profondeur le droit du travail et notamment le régime du licenciement.

Leur entrée en vigueur est effective au 1er janvier 2018.

 

Régime du licenciement

Augmentation du montant des indemnités légales de licenciement et seuil d’ancienneté réduit

Les nouvelles mesures prévoient une augmentation des indemnités légales de licenciement au bénéfice des salariés présents dans l’entreprise depuis moins de 10 ans.

Ainsi, l’indemnité légale de licenciement, auparavant d’un montant égal à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, est maintenant fixée à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Le seuil d’ancienneté minimal pour pouvoir en bénéficier est également abaissé.

Il est maintenant de 8 mois contre 1 an auparavant.

Barème obligatoire des indemnités prud’homales avec la loi Macron

L’encadrement des condamnations prud’homales était déjà mis en place par la loi El Khomri.

La nouvelle loi le rend obligatoire.

Dans le cadre d’un procès devant le conseil de prud’hommes aux Prud’hommes, le magistrat ne peut pas fixer une indemnité d’un montant supérieur au plafond légal sauf dans le cadre d’un licenciement abusif en cas de harcèlement ou de violation d’une liberté fondamentale.

Délai de saisine de la juridiction prud’homale

Le délai pour saisir le Conseil de Prud’hommes est maintenant abaissé à 1 an quel que soit le motif du licenciement.

Il ne faut donc pas tarder à contester votre licenciement ensuite de sa notification par lettre recommandée avec accusé de réception.

Licenciement économique dans les grandes entreprises

En application des nouvelles mesures, les problèmes et difficultés de l’entreprise qui envisage un licenciement économique ou non inhérent à la personne du salarié, ne s’apprécient plus à l’échelle internationale mais seulement sur un périmètre national.

Modèle de lettre de licenciement

En vue de réduire le formalisme lié à la procédure de licenciement, la loi Macron met à la disposition des employeurs des modèles de lettre de notification de licenciement.

Cette lettre de rupture peut, en outre,  être rectifiée ultérieurement à sa notification au salarié sous certaines conditions.

La rupture conventionnelle collective

La nouvelle législation met en place un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective qui remplace, en fait, le plan de départ volontaire.

Articulation de l’accord d’entreprise avec l’accord de branche

Les nouvelles mesures chamboulent la hiérarchie des normes applicables au sein de l’entreprise.

Cependant, l’accord de branche doit être obligatoirement appliqué dans les matières suivantes et prévaut sur l’accord d’entreprise :

  • Salaires minimas hiérarchiques,
  • Classifications,
  • Mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle,
  • Garanties collectives complémentaires,
  • Mesures relatives à la durée du travail, à  la répartition et à l’aménagement des horaires,
  • Mesures relatives aux CDD, contrats de chantier et contrats temporaires,
  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
  • Période d’essai,

En dehors de ces domaines, un accord d’entreprise peut prévoir des dispositions moins favorables au salarié que l’accord de branche, notamment :

  • Primes, hors travaux dangereux ou insalubres,
  • Indemnités de rupture,
  • Mise en place du forfait-jours.

Il faut retenir cependant que l’accord d’entreprise peut être moins favorable au salarié que l’accord de branche mais ne peut pas être moins favorable que la loi ou le code du Travail.

Autres mesures de la loi Macron

Parmi les autres mesures transformant le Code du travail, la loi Macron instaure les règles suivantes :

  • Un accord de branche peut prévoir des mesures plus souples en cas de contrat à durée déterminée.
  • Les instances représentatives du personnel – DP, CE et CHSCT – sont regroupés en un organe unique : le comité social et économique (CSE) qui reprend les attributions des 3 instances précitées et ce au plus tard le 31 décembre 2019.
  • Les nouvelles mesures précisent les règles applicables au télétravail dont le champ est élargi.