Le conseil des prud’hommes règle les litiges individuels qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l’occasion du contrat de travail.
Vous n’êtes pas payé de vos salaires alors que vous avez travaillé?
Vos rémunérations sont versées avec retard ou irrégulièrement ?
Les primes contractuellement prévues ne sont pas versées ou incorrectement calculées ?
Vous pouvez saisir en urgence la formation de référé du conseil de prud’hommes dans le cadre d’une procédure rapide et simplifiée.
Employeur et salarié ont, en effet, des droits et des devoirs réciproques.
Un employeur doit, fournir du travail et verser les salaires convenus en contrepartie du travail effectué par un salarié.
Si l’une ou l’autre des parties ne respectent pas ces obligations, la formation de référé du conseil de prud’hommes doit être saisie en urgence.
Tout salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Ce droit à congés payés n’est plus conditionné à une durée minimale de temps de travail depuis la loi du 22 mars 2012 qui a supprimé toute référence à l'accomplissement d'une période minimale de travail effectif, que ce soit pour les CDI ou pour les CDD.
La loi du 8 août 2016 reconnaît même au salarié le droit de prendre des congés dès l'embauche dans la mesure, bien sûr, où cette prise immédiate des congés ne contrarie pas les règles déterminées dans l'entreprise pour la prise des congés payés (période de prise des congés, fermeture).
Enfin, la « période de prise des congés », à ne pas confondre avec la période de référence, est le laps de temps au cours duquel le salarié peut solliciter des congés payés ou pendant lequel l'employeur pourra décider de la fermeture de l'entreprise pour une partie des congés.
Il est un principe d'ordre public que la période de prise des congés doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
La cinquième semaine doit donc être prise séparément.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine pour toutes les entreprises
Le décompte de la durée légale hebdomadaire de travail s'effectue dans le cadre de la semaine.
Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut retenir toute période de sept jours constitutifs pour définir la semaine.
En l'état actuel de la jurisprudence, la durée légale n'est pas une durée obligatoire.
Elle constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Une entreprise peut donc parfaitement s'organiser sur la base d'un horaire supérieur à 35 heures, à condition d'en assumer les conséquences tant financières que relatives à l'octroi de repos compensateurs, et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail.
Sauf dérogations, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas non plus dépasser, en moyenne, 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif qui sont accomplies au-delà de la durée légale (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente.
Les heures supplémentaires se traduisent obligatoirement par :
une rémunération majorée au-delà de 35 heures pouvant être remplacée, sous certaines conditions, en tout ou partie par un repos équivalent ;
une contrepartie obligatoire en repos pour celles effectuées au-delà du contingent à la demande de l'employeur.
Le taux des majorations de salaire applicables aux heures supplémentaires est librement fixé par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche.
Il ne peut toutefois pas être inférieur à 10 %, et ce quel que soit le rang de l'heure effectuée.
Ce n'est qu'à défaut de telles dispositions conventionnelles que les taux fixés par la loi s'appliquent :
25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires, en d'autres termes de la 36e à la 43e heure incluse ;
50 % du salaire pour les heures suivantes.
Sachez-le, faire travailler sciemment un salarié au-delà de 35 heures, sans le rémunérer de tout ou partie de ses heures, constitue du travail dissimulé.
Sur le plan pénal, il s'agit d'une infraction qui est entre autre punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende.
Sur le plan civil, cela ouvre droit, en cas de rupture du contrat de travail, à une indemnité égale à six mois de salaire et, en l'absence de rupture du contrat, à une indemnité spécifique s'ajoutant aux rappels de salaire pour heures supplémentaires.
Les principes essentiels régissant le repos hebdomadaire sont :
• « Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine » ( C. trav., art. L. 3132-1 ) ;
• « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien » ( C. trav., art. L. 3132-2 ) ;
• « Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » ( C. trav., art. L. 3132-3 ).
Conformément à l'article L. 1231-1 du Code du travail, l'employeur comme le salarié peuvent prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Lorsque la rupture du contrat résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié, il s'agit d'une démission.
En revanche, la rupture du contrat résultant de l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.
Le licenciement pour cause personnelle est celui qui est prononcé pour un motif « inhérent à la personne du salarié ». Le manquement sanctionné doit être reproché au salarié personnellement.
Lorsque la cause de la rupture n'est pas liée au comportement du salarié, mais repose sur des motifs « extérieurs », il s'agit en principe d'un licenciement économique, pour autant que celui soit prononcé pour un motif l'autorisant.
L'article L. 1232-1 du Code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.
C'est à cette condition que le licenciement est justifié.
A défaut, le licenciement est abusif et peut être critiqué devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou rupture abusive.
Enfin, un accident ou la maladie peuvent avoir des conséquences sur la capacité du salarié à continuer d’exercer, ou à reprendre, son emploi.
L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail.
L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause la maladie ou l’accident.
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser.
L’employeur a, en effet, l’obligation de rechercher et, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, qui doit être approprié à ses capacités.
Lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, la rupture du contrat de travail va concerner aussi bien les salariés en CDD, que ceux en CDI.
Le salarié peut contester la loyauté ou l’effectivité des efforts de reclassement de l’employeur.
Les juges examinent de manière concrète les recherches de reclassement menées par l’employeur notamment en fonction de la taille de l’entreprise, du nombre de salarié et de son appartenance à un groupe.
Ils peuvent estimer que l’employeur n’a pas recherché effectivement à reclasser son salarié de sorte que son licenciement pour inaptitude sera déclaré abusif.
Le conseil de prud’hommes est compétent pendant l’exécution du contrat de travail ou lors de sa rupture.
Le conseil de prud’hommes est composé de juges non professionnels désignés par des organisations syndicales et patronales.
Les conseillers prud’homaux sont donc des acteurs de terrain conscients de la réalité des affaires qui leur sont présentée.
Le conseil de prud’hommes est une juridiction spécialisée qui ne connait que des litiges entre employeurs et salariés.
La loi Travail du 8 août 2016 a élargi la compétence prud'homale aux contestations portant sur les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail sous la forme d'une demande de désignation d'un médecin-expert, portée devant la formation de référé.
Les conseils de prud’hommes et leurs différentes formations sont composés d'un nombre égal de salariés et d'employeurs désignés dans le cadre de deux collèges.
C'est le principe de parité qui assure le respect de l’exigence d’impartialité.
Chaque président de juridiction ou de section est obligatoirement accompagné d'un vice-président pris dans l'autre collège, la présidence revenant alternativement, d'une année sur l'autre, à l'un puis à l'autre des collèges.
Chaque conseil de prud’hommes comporte, en sus d'une formation commune de référé, cinq sections autonomes qui sont réparties ainsi :
• la section de l'encadrement ;
• la section de l'industrie ;
• la section du commerce et des services commerciaux ;
• la section de l'agriculture ;
• la section des activités diverses.
À l'exception des litiges relevant expressément d'une autre juridiction, le conseil de prud’hommes a compétence pour connaître de tout conflit affectant le contrat de travail de droit privé qui lie ou a lié un employeur et un salarié.
L'existence d'un contrat de travail entre les parties constitue une condition première et essentielle à la compétence prud'homale. Le conseil de prud’hommes ne peut se prononcer que sur les différends nés à l'occasion du contrat de travail opposant les salariés à leurs employeurs ou sur les différends entre les salariés.
Alors même qu'il régit les relations entre employeur et salariés, le Code du travail ne fournit pas de définition du contrat de travail.
La Cour de cassation est venue préciser les critères permettant de caractériser l'existence d'un contrat de travail.
Trois conditions doivent ainsi être réunies :
• la réalisation d'une prestation de travail ;
• sous la subordination d'un employeur ;
• moyennant une rémunération.
Par ailleurs, la compétence prud'homale s'étend aux litiges postérieurs à l'exécution du contrat de travail. Toute action fondée sur la violation, invoquée par un salarié ou un ancien salarié, d'une obligation pesant sur l'employeur doit être portée devant la juridiction prud’homale, dès lors que le différend qui oppose le salarié à son ancien employeur, a pour origine le contrat de travail ayant lié les parties, et dont les effets s'exécutent encore après la rupture des relations contractuelles.
Le meilleur exemple en est l’appréciation par les juges de la validité d’une clause de non concurrence.
Le Conseil de prud’hommes est saisi par une demande adressée au greffe du Conseil accompagnée des pièces justificatives selon bordereau et d’un exposé des motifs et chefs de demandes.
Il faut également envoyer la requête et les pièces en recommandé avec accusé de réception à votre adversaire.
La procédure prud'homale prévoit, dans un premier temps, une phase de conciliation entre les parties, sauf exception.
La première audience est donc une audience de conciliation et d’orientation au cours de laquelle les conseillers prud’homaux vont tenter de trouver un accord entre le salarié et l’employeur.
En cas de conciliation totale, le litige prend fin.
S'il n'est pas possible de concilier les parties, les conseillers prud’hommaux vont renvoyer l’affaire en audience de plaidoirie devant le bureau de jugement en fixant un calendrier de procédure.
Les délais de procédure sont, en moyenne compris entre 10 et 12 mois.
En cas d'urgence, le conseil de prud'hommes peut ordonner des mesures dans le cadre d'un référé.
Les délais de procédure sont, dans ce cas, de l’ordre d’un mois.